Existen distintas medidas de parte de los trabajadores, como las medidas de acción directa (huelgas), como así también otras medidas que la doctrina ha clasificado como “Medidas de Acción directa irregulares”, que han ido generándose con la práctica, no encontrándose regulado su tratamiento por la normativa laboral nacional.

La conflictividad, explica el Dr. Fernando Bianchi del Depto. Técnico Legal Laboral Arizmendi, se suele manifestar ante la pretensión de los trabajadores de mejorar sus condiciones de trabajo (por ejemplo, el salario, la extensión de la jornada) y la resistencia de empleadores que no negocian (lo que constituye un incumplimiento al deber de negociar) o que si bien negocian en cumplimiento de su deber legal, no logran arribar a un acuerdo.

Cuando las partes luego de la negociación no logran ponerse de acuerdo, el sistema normativo permite que los trabajadores recurran a la huelga para presionar a los empleadores y tratar que el acuerdo llegue a concretarse y las condiciones sean modificadas.

Como recuerda Krotoschin, si bien no hay una definición legal de la huelga, en la doctrina se la acostumbra a definir como "la abstención y suspensión concertada y solidariamente ejecutada de la prestación de trabajo por parte de un número considerable de trabajadores por un motivo determinado. El fin inmediato de la huelga consiste normalmente en paralizar o dificultar la marcha de una o varias empresas para ejercer presión sobre los empleadores (o sobre terceros)"

Mientras que las medidas de Acción directa irregulares, que suelen ser medidas tendientes paralizar o demorara la actividad de la fábrica o empresa, interrumpiendo la prestación laboral, se diferencian de la huelga por pequeñas características que citaremos a continuación:

Entre las más conocidas, podemos citar el paro o huelga de brazos caídos, los piquetes, el sabotaje, el boicot, el trabajo a reglamento y trabajo a desgano entre otros.

A fin de introducir un poco en el tema y conocer las características de estas medidas, una de las formas de protesta que más se ha hecho presente en el último tiempo en la República Argentina y no sólo en el ámbito de materia laboral, han sido los denominados “piquetes”, los cuales tiene por característica principal apostarse frente al establecimiento, generalmente en los accesos del establecimiento, como manera de reclamo.

El objetivo del piquete es poner en conocimiento del empleador el reclamo de los trabajadores e intentar persuadir a los trabajadores que no participan de la huelga su adhesión, pudiendo ser esta medida complementaria a una huelga o independiente de ella.

Desde Arizmendi señalan que para que el piquete sea considerado ilícito se debe dar, entre otras cuestiones, el impedir el ingreso al establecimiento, como así también agredir al personal, a los clientes y/o generar daños a los bienes de la empresa.

Por su parte, otra medida de fuerza que suele utilizarse últimamente es el denominado “trabajo a reglamento”, mediante el cual los trabajadores suele reducir el ritmo de trabajo realizando un cumplimiento estrictamente a lo que dispone el reglamento y reduciendo dentro de este margen la colaboración al mínimo posible.

Esta medida suele relacionarse con el denominado “Trabajo a desgano”, mediante el cual los trabajadores reducen notablemente su producción, no realizando una interrupción total en la prestación de servicio, sino que se limita la colaboración, realizando la menor producción, lo cual va claramente en contra del principio de buena fe que debe regir entre las partes, conforme lo dispuesto por el Art. 63 de la Ley de contrato de trabajo.

El paro o acción de “Brazos caídos” a diferencia de las medidas enunciadas anteriormente, se diferencia en que esta medida produce efectivamente una interrupción total de tareas, pero por un tiempo determinado, lo que la diferencia de la huelga, la cual suele ser por tiempo indefinido o hasta que se solucione el conflicto.

El paro o huelga de brazos caídos se produce en las instalaciones laborales, permaneciendo en su lugar de trabajo, pero sin prestar colaboración alguna a diferencia de las otras medidas de acción directa.

Se ha entendido que la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo no genera una forma ilícita de protesta, mientras no haya una orden de desalojar a los trabajadores, y se convierte en ilícita cuando haya habido un acto de violencia o una intimación por que genera un perjuicio al empleador.

Otra medida que suele ser más extrema es el denominado “Sabotaje”, el cual tiene por método de acción destruir los bienes del empleador, maquinaria, herramienta, producción, materia prima etc., a fin de impedir la prestación laboral, siendo considerados dichos actos delitos en materia penal, independientemente de las acciones civiles y/o laborales que podría generarse.

Y por último, dentro de las denominadas medidas de acción directa irregulares se encuentra el denominado boicot o “listas Negras”, la cual, es una medida de ejercer presión, estableciendo listas de empleadores con los que no se deben realizar relaciones comerciales, laborales, entre otras medidas, generando una violación al deber de lealtad, ya que las listas se dirigen a terceras personas de manera clandestina.

Estas medidas se diferencian de la huelga, según indican los especialistas de Arizmendi, porque la huelga es un derecho de rango constitucional (Art. 14 bis) que se le otorga a los gremios y consiste en la falta de prestación laboral en forma concertada por un tiempo determinado y con abandono del lugar de trabajo, a fin de ejercer de manera pacífica presión al empleador que se encuentra en incumplimiento de alguna norma, lograr una mejora en las condiciones de trabajo, el reconocimiento de un derecho o evitar el desconocimiento de uno existente.

Frente a estas medidas, el empleador debe obrar con cautela, ya que la jurisprudencia en los diferentes casos suele ser muy cuidadosa en declarar o no la ilicitud de una medida de este tipo, como así también para determinarla en causal de despido, por lo cual lo conveniente en estos casos, es tomar todas las precauciones y reunir pruebas correspondientes, a fin de poder acreditar los dichos del empleador, como ser actas notariales, presentación de testigos, filmaciones, denuncia policial, etc., para poder acreditar la ilicitud de la medidas y/o las faltas cometidas por los trabajadores.