Quédense con este nombre: Bradley G. Gayton, general counsel de Coca Cola. El pasado 28 de enero, este abogado envió una carta a sus proveedores de servicios legales con un mensaje muy claro: aquellos despachos que no garanticen la diversidad de sus equipos recibirán un “reproche” por parte de la compañía.

En su misiva, Bradley afirma que “La dura realidad es que nuestra profesión no está tratando el tema de la diversidad y la inclusión como un imperativo empresarial”. Por este motivo, Coca Cola ha aprobado unas nuevas directrices a la hora de seleccionar los candidatos.

Nuevas directrices 

Además de que los despachos le proporcionen sus datos de diversidad, Coca Cola exigirá que, para cada asunto nuevo tras la aprobación de las directrices, al menos el 30% de las horas facturables de cada uno de los asociados y socios sean de “abogados diversos”, y de esas cantidades al menos la mitad provengan de abogados de raza negra. La aspiración última es que este porcentaje llegue al 50%.

Si un despacho no cumple con dichas directrices, la compañía norteamericana le pedirá que presente un plan para cumplirlas. Si hay un incumplimiento del despacho durante dos revisiones trimestrales, esto provocará una reducción no reembolsable del 30% de los honorarios a pagar por parte de Coca Cola. Y, por si no fuera poco, si el despacho incumple continuamente las directrices, la compañía puede llegar a descartarlo para futuros casos.

Es sencillamente maravilloso.

Golpe sobre la mesa

Siendo consciente de que la diversidad abarca distintos elementos (género, discapacidad, orientación sexual, etnia y raza, entre otros), me gustaría hacer hincapié en la brecha de género que existe en los grandes despachos españoles, tal como puso de manifiesto recientemente Mercedes Carmona Mariscal en su tribuna “Un elefante en el despacho de abogados”.

Si realmente queremos dar “un golpe encima de la mesa” para exigir equipos de abogados diversos (que lideren, por ejemplo, las principales operaciones de M&A), deberíamos pedir a los clientes (abogacía in-house) que sean inflexibles con sus proveedores.

No es suficiente que los despachos tengan comités de diversidad, celebren campañas de sensibilización o firmen declaraciones a favor de la causa. A estas alturas de la película, se presume que todos cumplen con estas medidas (por favor, que así sea). Superemos esta etapa de una vez y entremos, por favor, a la siguiente: exigir equipos diversos en todas las operaciones del mercado. Dicho de otro modo, y contestando a la disyuntiva formulada por Mercedes, cambiemos las reglas de juego.

Próximos pasos

Soy consciente de que existen distintas iniciativas que persiguen este propósito. Sin ningún ánimo de exhaustividad, quisiera destacar el Código de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y la Mejora de la Competitividad de la Empresa de la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON) y la Carta de los Negocios Saludables del Instituto de Salud Mental de la Abogacía (del que tuve el honor de ser el ponente).

Aun siendo acciones muy positivas, considero que deberíamos ser más contundentes. ¿Por qué los abogados de las empresas del Ibex-35 y de los fondos de inversión no se reúnen y aprueban directrices tan exigentes como las de Coca Cola? O, directamente, ¿por qué no aprobamos un código que unifique todos los estándares óptimos de bienestar, diversidad, igualdad e inclusión?

En este caso, solo puedo animar a toda la abogacía in-house de este país a que siga el ejemplo de Coca Cola. Solo así podremos eliminar la injusta brecha de género en los despachos. De lo contrario, tendremos que esperar muchos años hasta que se consiga esta anhelada diversidad.

Por último, quiero dar las gracias a Coca Cola. Si antes estaba enamorado de su producto, ahora han conquistado mi corazón.