Las modificaciones arbitrarias en las condiciones de trabajo pueden ser denunciadas como "despidos indirectos"

El Director de Trabajo de Jujuy, Gastón Galíndez, dialogó en exclusiva con nuestro medio refiriéndose a los límites que tiene un empleador a la hora de establecer modificaciones en las condiciones laborales, destacando que las mismas no deben causar perjuicios materiales ni morales.
De lo contrario el empleado puede considerarse despedido indirectamente, solicitando el correspondiente resarcimiento, o bien recurrir a un juez laboral para que ordene que se reestablezcan las condiciones pautadas inicialmente.

La inquietud surge luego de que un fallo de la sala VII Cámara del Trabajo avalara el despido indirecto de un empleado de la Obra Social Bancaria Argentina.

Galíndez afirmó que "si bien no he leído el fallo, pero he leído un sumario del mismo, tiene que ver con una limitación que la ley le impone al empleador, en cuanto a las facultades de dirección que tiene el mismo en su empresa, y a las facultades que tiene de modificar las modalidades del contrato. Tiene que ver con el artículo 66 de la Ley de Contratos de Trabajo, que le impone al empleador una serie de deberes y limitaciones, a la hora de variar las condiciones del contrato de trabajo".

Por tal motivo alegó que "no se pueden modificar, en perjuicio del trabajador, las condiciones laborales, si esa modificación es irrazonable o le causa un perjuicio material o moral al trabajador. El empleador, como dueño de la empresa, tiene facultades para modificar ciertas condiciones del contrato de trabajo, como cambiar el puesto de tarea, pero lo que no puede es que ese ejercicio sea irrazonable o que le cause un perjuicio material o moral al trabajador".

Por ejemplo, "no puede variarle las condiciones salariales de manera unilateral, en perjuicio de los derechos del trabajador: no puede hacer una disminución salarial de manera unilateral, sin seguir los procedimientos de la ley. Sí lo podría hacer en el caso de llevar a cabo un procedimiento preventivo de crisis, que derive en buenos términos y que se acuerde con la entidad gremial. Pero lo que no puede hacer el empleador es reducir el salario sin reducir la jornada, sin respetar los procedimientos previos. Son situaciones límites que le impone la ley a la facultad de dirección y organización del empleador".

En caso de producirse esta situación, "si el trabajador se considera injuriado por los cambios que ha impuesto el empleador, tiene dos vías, o considerarse despedido de manera indirecta y reclamar las indemnizaciones que prevé la ley de contratos de trabajo, o bien puede sumariamente requerir a un juez laboral que obligue al empleador a que restituya las condiciones laborales que se tenían anteriormente, es decir que le genera una imposición al empleador de no modificarle las condiciones que se habían impuesto, manteniendo la situación anterior, sin generar perjuicios al trabajador".

Finalmente, Galíndez explicó que en una situación de crisis si el empleador considera que una salida a dicha situación, para no despedir ni suspender gente, es, por ejemplo reducir horarios, jornadas de trabajo o salarios, debe hacerlo en un marco de un procedimiento de crisis, lo cual "no es para nada sencillo". "Debe acreditar esa situación, presentando los tres últimos balances y otra serie de documentación, y por otro lado tiene que llegar a un acuerdo con la entidad gremial que nuclea al trabajador". "Lugo de esto, eventualmente sí, para preservar la fuente de trabajo, podría reducir jornadas y salarios, pero en ese marco, no unilateralmente, bajo pena de que el trabajador se considere injuriado ante la alternativa que tiene de solicitar que el juez de manera sumaria, muy rápida, obligue al empleador a que no tome esas medidas de esa manera" concluyó el letrado.

Comentá la nota